Aujourd’hui, j’ai le plaisir d’accueillir Antoine de Gabrielli, chef d’entreprise, marié, 6 enfants, et très investi pour une meilleure implication des hommes dans les politiques de mixité, à travers l’assocation Mercredi-c-Papa. Un grand merci à lui d’avoir accepté de témoigner !

Pouvez-vous présenter en quelques mots votre parcours professionnel et personnel ?

Après plusieurs années dans le marketing, j’ai créé mon entreprise en 1987 : l’activité de Companieros a sensiblement évolué en 25 ans. Dans un premier temps, c’est l’accompagnement du changement dans les organisations qui m’a principalement intéressé. Ensuite, à partir de 2000 et de l’émergence des thématiques liées à la RSE, nous nous sommes progressivement spécialisés sur les questions de diversité et de qualité de vie au travail. Aujourd’hui, Companieros est principalement connue pour ses programmes de formation Handimanagement, sur le handicap, EgalitéPro HF Management, sur l’égalité professionnelle, Pluriel Management, sur la diversité au sens large, ou encore Vital Management sur le bien-être au travail. Notre spécificité est de former non seulement des étudiants de grandes écoles et universités, mais aussi des cadres et managers, et de plus en plus souvent de les former ensemble !

Sur un plan plus personnel, j’ai fondé l’association Mercredi-c-papa il y a 18 mois avec quelques amis ; je suis membre de la Commission Egalité professionnelle hommes-femmes du Medef, membre du Club XXIè siècle qui œuvre pour l’intégration républicaine et de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD).

Etes-vous actuellement plutôt satisfait ou insatisfait de la façon dont vous conciliez votre vie perso et vie pro ? Pourquoi ?

Je pense être aujourd’hui dans un équilibre satisfaisant. La création de mon entreprise en 1987 a correspondu à un choix de vie et de couple, en vue d’une véritable égalité professionnelle et d’une disponibilité familiale épanouissante. Chez Companieros, nous avons choisi de construire notre activité autour d’une logique communautaire, que dit bien notre nom, mais dans une réelle autonomie individuelle de travail et de responsabilités pour tous les collaborateurs. En dehors du lundi qui est consacré aux réflexions ou au travail en commun, chacun s’organise en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles. On ne pointe pas chez Companieros, chacun gère en toute liberté l’organisation de son temps. Cela me permet une vraie proximité avec ma famille, tout en donnant la possibilité d’un important temps de travail. Je travaille beaucoup, mais j’ai le sentiment que chaque membre de la famille a facilement accès à moi.

Que représentent pour vous votre métier et plus globalement la vie professionnelle ? Est-ce que cela a évolué au fil des années ?

Cela représente beaucoup. C’est pour moi une manière incontournable de participer au monde. Je suis un entrepreneur et un innovateur, cela me donne l’occasion de réfléchir en permanence à des projets susceptibles d’apporter de vrais changements. C’est peut-être très immodeste, mais ce que je veux, c’est changer le monde ! Dans mon domaine, la diversité, il y a tellement à faire, tellement de regards à modifier, de stéréotypes à lever, de liberté à donner !

Oui, cela a évolué : quand on crée une entreprise, l’essentiel au départ est d’arriver à la maintenir en vie, puis de la faire progresser. Dans l’action, le projet initial peut s’éloigner en se soumettant à la réalité économique. En 25 ans j’ai eu plusieurs fois l’occasion de « remettre les compteurs à zéro », en cherchant à retrouver ce qui m’anime de plus essentiel. Ce qui me passionne aujourd’hui, c’est de trouver des modèles économiques viables pour mettre en œuvre les leviers de changement que j’identifie, à mon niveau, comme essentiels.

En ce moment, j’ai la chance, notamment à travers l’association Mercredi-c-papa, de vivre une exceptionnelle fusion entre ce qui me mobilise intellectuellement depuis toujours et mon métier d’expert de la diversité.

Avez-vous eu le sentiment au cours de votre parcours d’avoir fait des concessions dans une sphère ou dans une autre ? Si oui, les regrettez-vous ?

Non, je n’ai jamais fait de concessions. Evidemment selon les moments, une sphère l’emporte sur l’autre, il y a un principe de réalité. Mais globalement, je n’ai jamais eu le sentiment de sacrifier une sphère à l’autre. J’ai toujours posé comme principe que la stabilité de mon couple et la proximité avec mes enfants étaient premiers. Même si ma vie professionnelle m’est essentielle. Evidemment il ne suffit pas de décider ces choses là, la vie se charge parfois de remettre en cause les constructions les plus solides. Mais au moins faut-il les vouloir avec détermination pour avoir une chance de les réussir. Pour l’instant ça a tenu, pourvou que ça doure ;).

Par rapport à vos enfants et à leur éducation, qu’est-ce qui vous semble important, quels sont vos principes/valeurs dans ce domaine ? Au quotidien, quelle est votre présence auprès d’eux ? Comment gérez-vous les éventuels conflits entre vos responsabilités professionnelles et parentales ?

Vaste question ! Je crois que ce qui me semble le plus important c’est de les conduire à leur liberté. C’est le sens étymologique du mot « éduquer » : ex ducere, « conduire à l’extérieur ». Cela passe notamment par les aider à cultiver leur indépendance d’esprit, ne pas dépendre du jugement d’autrui, avoir le courage de construire et porter sa propre vision des choses, ne pas se plier à l’opinion dominante, au politiquement ou médiatiquement correct, à prendre de la distance par rapport à leur milieu social, à se méfier des idéologies. Je suis aussi profondément convaincu qu’on est toujours libre de faire des choix, qu’il y a toujours un espace de liberté qui autorise à prendre ou reprendre la maîtrise de sa vie. Cela impose de bien formaliser ses hiérarchies, de bien réfléchir à ce qui est essentiel pour soi-même. Je crois aussi indispensable de leur transmettre l’importance de ne pas juger les gens : au jour le jour, c’est ce que je trouve de plus pénible dans la vie en société, ce jugement permanent, ces étiquettes qui empêchent l’ouverture, le dialogue et la rencontre, qui déclenchent l’agressivité, le mépris, l’intolérance et la haine à partir d’un mot, d’une image. En dernier lieu, je suis convaincu que l’unité familiale est un trésor, que la famille est non seulement un lieu essentiel de solidarité et d’amour mais qu’elle permet aussi de se relier aux générations précédentes : cela me semble essentiel pour savoir qui on est.

Au quotidien, je petit déjeune et dîne tous les jours avec mes enfants et les repas du week-end sont toujours importants : plus que dans des activités communes, c’est surtout dans les discussions « à table » que nous « faisons famille » : tous les sujets de société s’y invitent.

Je n’ai pas eu le sentiment de vivre des conflits entre mes responsabilités professionnelles et familiales.

Parlez-vous régulièrement de ces sujets d’équilibre et de conciliation vie privée / vie pro avec votre conjointe ? Si oui, existe-t-il des sujets de désaccord ? La répartition des tâches domestiques et parentales se fait-elle naturellement ou (s)ont-elles (été) davantage négociées ? Sur ce sujet de la répartition des tâches de façon plus globale, quelle est votre opinion ? Votre avis sur cette question a-t-il évolué au fil du temps ?

Nous en parlons tout le temps ! Non, il n’y a pas eu de désaccords. En revanche, nous n’avons pas perçu initialement que l’égalité était à appliquer dans différents domaines. Au départ, nous avons soigneusement réfléchi notre égalité professionnelle : sur ce plan, nous avons vécu et vivons toujours une stricte égalité. En revanche, nous n’avons pas été immédiatement conscients qu’il y avait un autre volet à explorer, celui d’un partage équitable des responsabilités familiales. Jusqu’à récemment, ce partage a été très inéquitable, ma femme assurant l’essentiel de ces responsabilités. C’est seulement en réfléchissant aux défis actuels de l’égalité professionnelle que nous nous sommes rendus compte de cette inégalité flagrante. Cela nous a stupéfiés de constater que, ni pour l’un, ni pour l’autre, cela n’était apparu essentiel. Nous sommes aujourd’hui convaincus qu’une répartition plus équilibrée de ces responsabilités entre les membres du couple est essentielle et qu’elles sont, pour chaque membre du couple, à la fois une charge et un plaisir.

Vous militez activement pour une meilleure implication des hommes dans les politiques de mixité. Comment est né cet engagement ? Sur quelles convictions/valeurs se base-t-il ? Vous parlez de plancher de verre concernant les hommes vs plafond de verre concernant les femmes. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Il y a une douzaine d’année, j’ai constaté que des amis autour de moi traversaient de vraies difficultés personnelles sans jamais en parler. Qu’il y avait là un tabou masculin. A l’époque j’ai eu l’idée d’organiser un week-end entre hommes pour en parler, pour discuter ensemble de notre épanouissement personnel et professionnel. Durant ce premier week-end, les échanges ont été très riches. Ce qui m’a frappé c’est que tous ces hommes ont exprimé le poids des stéréotypes de succès et de performance qu’ils subissaient, dans leur environnement professionnel comme amical et jusque dans leur couple. Cela m’a permis de progressivement comprendre que le système qui discrimine professionnellement les femmes n’est pas un système aussi gagnant qu’on l’imagine habituellement pour les hommes. Et qu’on peut même légitimement parler de système perdant-perdant même si ce sont clairement les femmes qui subissent les discriminations. Les hommes sont enfermés dans un système de représentations qui fait du pouvoir et de la réussite sociale le seul domaine de leur reconnaissance. C’est ce que nous avons appelé le « plancher de verre » des hommes : il décrit, en miroir du plafond de verre des femmes, tout ce qui empêche les hommes de prétendre à un épanouissement hors de la seule sphère professionnelle. Il ne s’agit pas de promouvoir un modèle où les hommes investiraient la sphère personnelle ou familiale au détriment de la sphère professionnelle : il s’agit de dire qu’un homme peut légitimement vouloir réussir sur ces deux plans et que l’organisation du travail doit en tenir compte. Et qu’en en tenant compte, non seulement elle contribuera au bien-être de ces hommes mais encore elle supprimera un certain nombre des  barrières invisibles qui fondent les discriminations subies par les femmes dans le monde professionnel.

Le deuxième point clef est de comprendre que, en matière d’égalité professionnelle, on s’est jusqu’ici principalement intéressé aux femmes. On sait effectivement, et de nombreux auteurs se sont exprimés à ce sujet, que les femmes manquent souvent de confiance en elles dans un monde professionnel où leur légitimité est encore parfois questionnée. Mais en ne s’intéressant qu’aux femmes, on leur signifie en quelque sorte qu’elles sont les premières responsables des discriminations qu’elles subissent. « Changez et vous ne serez plus discriminées ». Alors on met sur pied des programmes de coaching, de mentorat, de leadership au féminin, on aide à créer des réseaux de femmes… Pour un résultat somme toute modeste. Il ne s’agit pas de critiquer ces approches, qui viennent le plus souvent répondre à de vrais besoins. Mais il faut comprendre que, à se concentrer sur les femmes, on omet, peut-être volontairement, d’adresser le principal problème : les hommes. On évite de les amener à questionner leurs stéréotypes sur le pouvoir ou la place des femmes dans le monde du travail ; on se garde bien de réfléchir à faire évoluer une organisation du travail toujours fondée sur un modèle organisationnel issu des années 50, où les hommes passaient un maximum de leur temps sur le lieu de travail, les femmes assurant l’intendance à la maison. Différentes études le montrent, toutes convergentes : ce sont les stéréotypes des hommes et l’organisation du travail qui sont au cœur du problème, bien plus que le manque de confiance des femmes en elles-mêmes. Mais c’est autrement compliqué à résoudre que de traiter la question par une offre de coaching ou de mentorat. C’est à cela que nous nous sommes attachés chez Mercredi-c-papa, en particulier à travers le projet « Happy Men ».

Pouvez-vous nous parler du programme Engage men ?

ENGAGE MEN était le nom de travail du projet, qui a pris pour nom définitif « Happy Men ». Ce projet est la réponse opérationnelle de Mercredi-c-papa au défi de l’implication des hommes dans les politiques d’égalité professionnelle.

Happy Men propose aux hommes de voir, derrière la question de l’égalité professionnelle, celle de l’épanouissement personnel et professionnel. Et donc du bonheur. Le concept du projet est « Happy Men Share More » : cela signifie que nous proposons aux hommes plus d’épanouissement par plus de partage. Plus de partage entre hommes sur les stéréotypes qui les enferment dans une vision asséchante de la réussite sociale et du pouvoir ; plus de partage avec les femmes sur la mise en place d’une organisation du travail qui permette à tous, hommes comme femmes, de réussir professionnellement ET personnellement ; plus de partage dans les couples des responsabilités familiales encore très majoritairement assumées par les femmes.

De nombreuses organisations ont d’ores et déjà apporté leur soutien à ce projet : Orange, société en pointe sur le sujet de l’égalité professionnelle, et la CFE-CGC, dont on connaît l’implication militante sur ce terrain, ont été des partenaires dès la première heure, apportant chacun un engagement très fort sur le sujet. L’agence BETC, dirigée par Mercedes Erra dont tout le monde connaît l’engagement pour l’égalité professionnelle, a accepté d’en concevoir la communication : c’est d’ailleurs à eux que nous devons le nom définitif du projet.

Happy Men propose aux hommes de prendre des engagements personnels en faveur de l’égalité professionnelle : c’est conçu pour leur permettre de faire l’expérience d’une autre manière d’être, dans la vie professionnelle, dans la vie de couple et dans sa vie à soi. Nous donnerons de très nombreux exemples d’engagements mais nous laisserons chacun définir, en fonction de ses souhaits et de sa situation, son propre engagement.

Nous leur proposons par exemple de négocier l’amplitude horaire des réunions professionnelles. Tout le monde sait qu’il y a là un des éléments clés du plafond de verre : c’est dans les réunions tardives que les hommes excluent petit à petit les femmes des décisions essentielles. Nous leur suggérons de mettre la question sur la table au niveau de leur équipe de travail. D’en parler. De voir si on peut améliorer les choses. Peut-être qu’au départ, ils ne parviendront pas limiter toutes les réunions à 18h maximum. Mais peut-être réussiront-ils à le faire 3 jours par semaine ? Ou bien diminueront-ils d’1/2 heure l’horaire habituel de fin des réunions ? Ce sera déjà ça de gagné. L’important c’est que hommes et femmes fassent l’expérience de la solidarité de leurs intérêts dans les progrès obtenus. Des réunions moins tardives, c’est bon pour les femmes et c’est bon pour les hommes. Autre possibilité : dans un couple, échanger une responsabilité familiale tous les 6 mois. Par exemple, être à tour de rôle responsable des enfants en cas de problème de santé, blessure ou malaise à l’école, nécessité de rester à la maison avec un bébé qui a la fièvre… Chacun peut expérimenter les contraintes de l’autre, mais aussi le plaisir de la proximité avec un enfant. Chacun peut mesurer ce que cela veut dire personnellement et professionnellement. Prise à tour de rôle, cette responsabilité est un facteur d’égalité dans les couples. Et cela contribuera peut-être, au moins un peu, à leur stabilité.

Certains s’inquiètent que cette recherche d’une plus grande égalité entre hommes et femmes puisse aboutir à une indifférenciation des sexes, qu’en pensez-vous ?

Je ne parle jamais, sauf abus de langage, d’égalité entre hommes et femmes. C’est un concept beaucoup trop large et polémique et donc à mon avis inopérationnel. L’égalité ça ne veut rien dire en soi puisque déjà, génétiquement et sexuellement, les hommes et les femmes sont différents, sans parler de leur construction psychologique spécifique. C’est la hiérarchisation du masculin et du féminin qui pose problème, pas la différence. On confond égalité et identité et des anathèmes sont portés à partir de concepts dont on n’a même pas une définition commune. A peu près tout le monde est d’accord pour dire que, hommes et femmes, nous sommes des produits de la nature et de la culture. Je ne m’intéresse pas à savoir dans quel pourcentage, cela ne sert à rien sinon à créer de vaines polémiques. Il suffit de savoir que la part de culture est certainement plus importante qu’on le pense souvent, jusqu’à souvent devenir une seconde nature comme le disait Pascal. La question de l’égalité professionnelle, avec son corollaire d’égalité de partage des responsabilités dans le couple, pose des problématiques concrètes, non idéologiques. Les solutions peuvent nécessiter des lois ou des stratégies institutionnelles, mais leur réussite dépend plus modestement du comportement de chacun. La question qui est posée est celle de la liberté, pour les hommes comme pour les femmes, de s’épanouir professionnellement ET personnellement, de ne pas être conduit, sans le vouloir, sans le savoir, à renoncer à une excellente part de soi-même. L’égalité professionnelle n’est pas idéologique : les compétences n’ont pas de sexe comme le dit si bien Brigitte Gresy.

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