Initiatives/Bonnes pratiques

Parentalité et égalité professionnelle : comment impliquer les hommes ?

ope.jpgL’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE) a remis hier au gouvernement un rapport de 166 pages intitulé « Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? ». C’est une bonne question !

L’idée principale est que si les hommes partagent davantage les responsabilités familiales, les femmes pourront davantage prendre de responsabilités professionnelles (bien sûr, ce n’est pas forcément aussi simple mais c’est un pas important). Mais il y aussi l’idée que tout le monde peut en sortir gagnant : les hommes eux-mêmes (enfin ceux qui souhaitent s’investir davantage dans la sphère familiale et qui n’osent pas toujours formuler leurs envies en terme de flexibilité, de disponibilité, etc.) et les entreprises elles-mêmes (cf. lien entre bien-être des salariés et performance économique).

J’ai trouvé que ce rapport était généralement nuancé – dans le bon sens du terme – dans ses propos. Jérôme Ballarin, président de l’OPE, écrit en introduction quelque chose qui me semble pertinent :  » A nos yeux, la culpabilité et le politiquement correct ont été, dans la période récente, les deux leviers les plus communément actionnés par nombre de représentantes de la cause féminine pour faire bouger les hommes. La culpabilité : « toi l’homme, en tant que représentant de tous les hommes depuis la nuit des temps, tu es coupable de l’injustice qui nous a été faite à nous les femmes, tu dois donc nous faire une place dans le monde professionnel ». Le
politiquement correct : « si tu veux être un homme moderne et non un ringard, cela fait bien d’être en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ». Ces deux leviers ne nous paraissent pas pertinents. (page 9). Je suis d’accord avec cela. Par exemple, la campagne de communication réalisée tout récemment par le Laboratoire de l’Egalité ne me semble que très moyennement pertinente. Je la trouve excessive ; de plus, le côté victimisation des femmes m’agace un peu. Mais revenons à ce rapport !  

 Celui-ci met en avant 10 bonnes pratiques à la fois d’ordre culturel, organisationnel et managérial.

Cela passe de « faire reculer la culture du présentéisme », à « faire recourir les hommes au temps partiel » en passant par « faire croître le télétravail » ou encore « faire prendre conscience du rapport entre mixité et performance économique ». Je vous laisse les découvrir en détail à partir de la page 12.

Pour certaines d’entre elles, je suis déjà bien convaincue de leur utilité (notamment « faire émerger une flexibilité positive » ou « faire croître le télétravail »), pour d’autres un peu moins ou en tout cas je me pose quelques questions (notamment celle intitulée « faire grandir le congé de paternité et le congé parental masculin). Quant à la pratique « faire organiser la journée annuelle de la famille en entreprise », elle ne me semble pas particulièrement contribuer à favoriser l’implication des pères, même si je pense, au demeurant, que le principe est très intéressant. (d’ailleurs j’avais parlé un peu de ce sujet ici-même ). Je pense enfin que dans certains secteurs d’activité, métiers ou postes, il est très difficile de mettre en oeuvre ce genre de pratiques (pas tant celles d’ordre culturel mais plutôt celles d’ordre organisationnel).

Dans une seconde partie, 12 témoignages hommes qui font bouger les lignes (sic) ont été interviewés (à partir de la page 106 du rapport, pour les plus pressés). Ils sont principalement salariés dans des entreprises signataires de la Charte de la Parentalité, me semble-t-il. Ces portraits sont très intéressants, les questions (et les réponses) sont précises et exhaustives (je n’aurai pas fait mieux …je plaisante bien sûr !).  

Ces hommes sont présentés de la façon suivante : « Certains ont pris un quatre cinquièmes pour s’occuper de leurs enfants le mercredi, d’autres télétravaillent depuis leur domicile quelques jours par mois, d’autres encore ont souhaité bénéficier d’un congé parental d’éducation de plusieurs mois pour prendre en charge leur nouveau-né. Tous ont en commun, à travers ces choix de vie de vouloir s’occuper de leurs enfants et aider leur compagne à profiter d’une vie professionnelle aussi  sereine et réussie que possible ».

Il me semble que leurs parcours, leurs choix, leurs organisations peuvent vraiment donner des idées, inspirer d’autres pères de famille, en montrant que cela est possible et surtout que cela fonctionne bien tant au niveau professionnel que personnel et familial. Les hommes qui témoignent sont des pères qui souhaitent réellement s’investir davantage dans leur rôle parental sans pour autant se désinvestir de la sphère professionnelle.  

Enfin, le rapport formule 10 propositions en vue de favoriser la mise en oeuvre des pratiques exposées plus haut. Bon, comme j’ai été déjà bien longue, je vous laisse les découvrir directement dans le rapport !

En conclusion, Jérôme Ballarin estime que « ce sont des enjeux économiques et sociaux majeurs en 2012 que nous souhaitons présenter au gouvernement et mettre au coeur du débat public : place des femmes dans l’entreprise, santé et qualité de vie au travail pour les femmes mais aussi pour les hommes, performance économique durable des individus et des entreprises, éducation des enfants et pérennisation d’une natalité dynamique comme enjeux de développement durable sur le plan humain ».

Pour résumer , j’ai trouvé ce rapport intéressant et relativement complet. Il synthétise un ensemble de bonnes pratiques mises en place dans de grandes entreprises mais aussi au sein de PME ou de TPE. Certaines bien sûr relevent plutôt du symbole – exemple lors de la rentrée scolaire, être souple sur les horaires d’arrivée et de départ – , d’autres sont beaucoup plus innovantes et impactantes au quotidien. Même si je suis bien consciente qu’il ne suffit pas qu’une mesure existe pour qu’elle soit réellement effective à tous les niveaux de l’entreprise ou dans tous les établissements. Mais la dynamique est enclenchée…

Il me semble que pour faire évoluer les mentalités et les comportements, proposer plutôt que de sanctionner ou de (faire) culpabiliser est une bonne méthode.

Vos avis et réactions sont bien évidemment les bienvenues ! (les lecteurs hommes de ce blog sont tout particulièrement invités à s’exprimer ).

 

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3 thoughts on “Parentalité et égalité professionnelle : comment impliquer les hommes ?

  1. Je ne trouve pas les témoignages très convaincants, pour les cadres en particulier (en effet un non cadre n’a pas les mêmes impératifs en terme de carrière). Le télé travail change t il
    véritablement les choses ?  Mon conjoint emporte des dossiers et reste souvent travailler à la maison, il n’en est pas pour autant plus impliqué dans la vie quotidienne…

    Plusieurs témoignages concernent des enfants très jeunes, gardés par une nounou à la maison; dans ce cas les contraintes horaires et les tâches à assurer le soir sont très simplifiées.

    Il reste toujours à montrer qu’on peut faire une carrière de cadre sup (que ce soit pour un homme ou une femme) tout en ayant consacré régulièrement du temps à ses enfants, et ce sur le long
    terme.

      

  2. @ Nathalie : je te trouve bien sévère ! Moi, j’ai trouvé ces témoignages très positifs et très encourageants. Voir des hommes qui s’impliquent volontairement
    dans le partage des tâches ménagères et parentales, c’est quand même bien, non ? . Des hommes qui sont conscients
    qu’élèver des enfants demande du temps, de la présence et comporte des contraintes qu’ils sont prêts à partager afin que leur conjointe puisse avoir de leur côté un peu plus de souplesse et de
    temps à consacrer à leur vie professionnelle, c’est bien et ce n’est pas forcément très répandu encore, non ? Des hommes qui demandent à leur entreprise des aménagements horaires, qui utilisent
    les dispositifs existants (et en plus leurs demandes sont bien acceptées, voire encouragées), je trouve cela très bien ! Les témoignages choisis mettent en avant des hommes investis à la fois
    professionnellement et familialement.

    Pour reprendre ton exemple du télétravail, le jour où l’homme est à la maison, il peut très bien accompagner ses enfants à l’école ou à la
    crèche (ce qu’il ne peut pas toujours faire les autres jours) et/ou aller les chercher le soir, leur donner le goûter ou le bain. Je connais des hommes qui le font ! Cela permet à leurs
    femmes de partir plus tôt ou de rentrer le soir de leur travail sans stresser car elles savent que leurs enfants sont bien pris en charge. Ce sont des petites choses mais qui bout à bout peuvent
    changer la vie et leur apporter un peu de sérénité ! Après, être à la maison qqs jours par semaine ou mois, ne veut effectivement pas forcément dire que l’homme va penser à mettre en route
    une machine à laver ou à prendre RV chez le pédiatre, mais je pense que cela lui permettra de réaliser davantage ce que représente justement tout ce qu’il y a à faire au quotidien et l’énergie
    que cela demande. Et souvent, ils prennent plaisir à accompagner leur enfant à l’école ou à aller le chercher le soir chez la nounou. Cela crée une complicité père/enfant très
    précieuse.

    Quant à la problématique spécifique des cadres sup (qui ne représentent, reconnaissons-le qu’une petite minorité), je pense – mais c’est mon humble avis- que
    dans un couple où les deux ont une carrière de cadres sup, il y a forcément beaucoup de délégation du quotidien et de l’éducation à une personne extérieure, voire à
    plusieurs. Comme le disaient les papas patrons qui avaient été interviewés (cf. mon article paru sur maviepro), ils misent sur quelques moments précis de
    qualité et privilégiés (notamment les vacances) mais ne gèrent bien sûr pas tout le quotidien, les RV chez les médecins, le sac de piscine à préparer pour le lendemain, les devoirs après
    l’école, etc.

    Mais le cas le plus fréquent reste une répartition entre conjoints (l’un qui a une carrière de cadre sup, l’autre qui a plus de temps à consacrer à la vie
    familiale).  Sachant que la nouveauté est que celui qui a la carrière de cadre sup, peut être la femme ! 

      

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