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P comme Parentalité et vie en entreprise

lettrinePCécile nous propose une nouvelle entrée pour le dictionnaire collaboratif de la conciliation vie perso / vie pro. Elle avait écrit P comme Parentalité. Voici un nouvel article sur la parentalité, en lien avec la vie professionnelle. Merci à elle !

Parentalité et vie professionnelle

Le mot parentalité a déjà été abordé dans un précédent article, mais nous avons pensé qu’il était nécessaire de parler de la parentalité en entreprise (*).

Etre parent en entreprise, qu’est ce que cela signifie ?

Bon, arrivée là dans mon texte, je ne sais pas trop comment avancer : je l’avoue…

Comment aborder ce thème ?

En effet, comment parler de la parentalité en entreprise de manière pertinente ?

Car j’ai autour de moi autant d’exemples positifs de parentalité en entreprise que d’exemples négatifs, autant de personnes qui ont trouvé un équilibre que de personnes en situation difficile, cherchant à tout concilier sans y arriver. Autant d’entreprises qui font des efforts (ou pour qui c’est naturel/culturel) pour accompagner leurs salariés dans leur nouveau (ou moins nouveau) statut de parents, que de sociétés qui font comme si de rien n‘était, voire pire, discriminent les jeunes mamans, mettent une pression indirecte sur les jeunes papas, qui n’osent pas affirmer cette nouvelle parentalité alors que certains aimeraient aller chercher leurs enfants à l’école, ou s’occuper des activités sportives le soir en semaine.

Alors, par quel angle attaquer cette thématique ?

–          Accuser les entreprises d’immobilisme ?

–          Lister les bonnes pratiques existantes mais qui tardent à se répandre ?

–          Parler des différentes lois qui visent à rétablir l’égalité hommes-femmes ce qui in fine devrait faciliter la parentalité en entreprise ?

–          Pointer du doigt la culture française du présentéisme ?

Le plus simple : agir !

Finalement, j’ai choisi d’aller au plus simple :  lister le plus possible de bonnes idées, des astuces, des pratiques, que les entreprises pourraient adopter/adapter/mettre en place.

Pourquoi ?

Parce qu’un salarié heureux/serein/rassuré/épanoui grâce à ces mesures portant sur l’équilibre des temps de vie, est un salarié qui a une meilleure estime de soi, donc une meilleure productivité, plus de motivation, une meilleure organisation, une satisfaction qui vaut toutes les primes financières du monde .

Et si je parle des « salariés » et pas uniquement des « parents-salariés », c’est que les mesures prises en faveur des parents sont également bénéfiques aux autres salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, seniors, employés ou cadres, ou engagées dans des activités sportives, culturelles, dans l’associatif. Tout ce qui fait d’une personne quelqu’un d’autre qu’un salarié.

Les effets vertueux

En améliorant la parentalité en entreprise -donc l’équilibre des temps de vie – une entreprise va permettre la mise en place de conditions de travail favorisant donc la performance et la motivation de ses salariés. C’est un enjeu majeur dont tous les dirigeants ne sont pas conscients. Pourtant il a un impact direct sur la productivité, et donc les résultats de l’entreprise. Mais aussi sur l’image de l’entreprise qui sera améliorée, ce qui enrichit son potentiel d’attraction des talents.

Effets vertueux donc !

A noter que 6 salariés sur 10 pensent que l’employeur doit jouer un rôle dans ce domaine. Les femmes, les personnes en couple, les parents, sont particulièrement demandeurs (source : l’enquête « Familles et employeurs » de l’INSEE). A noter également que selon cette même enquête, « il semble que les politiques ou les pratiques des employeurs en faveur des familles de leurs salariés relèvent plus souvent d’une histoire, d’héritages, de conventions, de coutumes sectorielles que d’une stratégie volontariste et autonome de chaque employeur »…

Quelles sont ces mesures ?

Très prosaïque, je les liste de A à Z :

–            Aide dans la recherche de logements, et   d’installation de la famille
–            Aménagement des horaires en fonction des   contraintes : familiales, parentales etc..
–            Conciergerie d’entreprise
–            Congés parentaux modulables
–            Eviter les réunions tôt le matin ou tard   le soir
–            Flexibilité des horaires de travail
–            Participation financière à al vie de la   famille : chèques vacances, mutuelles avantageuses pourles parents de jeunes enfants, aides   financières aux modes de garde ou aux études des enfants
–            Primes à l’occasion d’évènements   familiaux : naissance, mariage, adoption
–            Privilégier le télétravail pour ceux qui   le souhaitent, de manière temporaire ou pas, mais entous cas avec souplesse.
–            Proposition de temps partiels   temporaires
–            Réelle prise en compte des compétences   développées par des parents ayant pris un congéparental : organisation, gestion du   temps, animation, autres ?
–            Solutions de garde proposées par   l’entreprise

Maintenant,  les entreprises n’ont plus qu’à ! Plus facile à dire qu’à faire car de nombreuses entreprises ne sont pas encore culturellement prêts à prendre ce tournant (cf le constat fait dans l’enquête de l’INSEE) .

Je reste cependant persuadée que petit à petit, en introduisant progressivement le changement, en observant les bénéfices, les dirigeants et DRH auront envie d’aller de l’avant.

(*)Cela tombe bien, puisque je propose une formation sur le sujet, intitulée articuler vie en entreprise et vie personnelle et qui s’adresse en particulier aux parents de jeunes (ou moins jeunes) enfants.

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