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Entretien avec Karen Demaison sur l’articulation des temps de vie dans le secteur du conseil

Karen Demaison, créatrice et dirigeante du cabinet de conseil en stratégie humaine Critères de Choix, a réalisé une étude sur l’articulation des temps de vie au sein de cabinets de conseil et d’audit. J’ai eu envie d’en savoir plus sur ses motivations et ses conclusions. On le sait, le conseil et de l’audit sont des secteurs d’activité où la charge de travail est importante et où la pression réelle. Comment la qualité de vie au travail et le soutien à une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle peuvent-ils être pris en compte dans ces métiers ? Interview de Karen Demaison. 

Pourquoi  t’ être intéressée à la thématique “articulation des temps de vie” dans les cabinets de conseil ?

J’ai décidé de m’intéresser au secteur du conseil pour plusieurs raisons. D’abord, ayant travaillé dans un cabinet de conseil pendant une dizaine d’années en tant que consultante puis en tant que Responsable Ressources Humaines, je connaissais bien les contraintes de ce secteur : déplacements fréquents, rythme de travail intense…

Puis, le secteur du conseil concentre à lui seul beaucoup de contraintes pour les salariés et est donc source d’innovation en terme managérial pour les entreprises d’autres secteurs.

En menant ces interviews avec les DRH des 10 cabinets de conseil et d’audit, je souhaitais savoir si ce secteur avait conscience ou pas des contraintes fortes en termes d’intensité du travail et de qualité de vie au travail et si les DRH avaient mis en place une politique RH
particulière pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs dans un contexte tendu sur la recherche de talents.

Quelles mesures t-ont paru particulièrement intéressantes et efficaces en termes de qualité de vie au travail ?

Les mesures qui me semble particulièrement intéressantes et surtout efficaces en terme de qualité de vie au travail concernent la flexibilité du travail dans le temps et dans l’espace. La flexibilité, ce n’est pas travailler moins, c’est travailler autrement et notamment de façon plus libre.

Bien sûr, il y a le télétravail qui se développe de plus en plus en France. D’ailleurs, le télétravail fait partie du Code du Travail depuis le 22 mars dernier (articles L.1222-9 à L 1222-11 du Code du travail).

Il y a aussi des mesures qui permettent d’adapter son parcours de carrière à sa vie personnelle. Ce qui permet au consultant d’avoir des activités personnelles (associatives, politiques, sportives, familiales, etc…). Je pense notamment à la mesure « Parcours choisis »
à laquelle les hommes participent de manière exemplaire : les hommes représentent 21% de ce dispositif.

Cette mesure offre la possibilité d’agir sur 4 leviers de flexibilité qui sont : la prise de responsabilités, le temps de travail, la fréquence des déplacements, la flexibilité des horaires.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent agir sur un ou plusieurs de ces leviers pour « accélérer » ou « modérer » la progression de leur carrière et individualiser leur évolution professionnelle : s’investir plus, prendre davantage de responsabilités, travailler à temps partiel ou selon des horaires aménagés.

L’objectif de cette mesure est de reconnaitre en interne la diversité des carrières.

Il y a aussi des mesures à destination des jeunes parents : family friendly staffing par exemple. Les jeunes parents peuvent exprimer des souhaits en termes de planning et de mobilité durant la première année de leur enfant. Ou encore les consultations par une pédiatre dans l’entreprise à destination des futurs et jeunes parents pour échanger sur leur articulation vie professionnelle – vie personnelle. Ou bien encore les packs parentalité, ce sont des accompagnements individuels pour les jeunes parents assurés par des coachs certifiés et des psychologues diplômés d’Etat. Ils sont financés par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs qui choisissent d’en bénéficier ou pas. Un service à la carte qui s’adapte à la variété des situations et questions qui peuvent se poser.

Toutes ces mesures s’intègrent bien évidemment dans une stratégie plus globale en matière de Ressources Humaines et tiennent compte de la culture de l’entreprise.

As-tu le sentiment qu’une charge de travail importante peut être compatible avec le sentiment de qualité de vie au travail et de conciliation vie privée / vie pro possible ?

C’est une excellente question ! Effectivement, il est légitime de s’interroger sur le lien entre une charge de travail importante et le sentiment de qualité de vie au travail. Un salarié qui travaille beaucoup mais qui sait que sa hiérarchie est reconnaissante et surtout
bienveillante à l’égard de ses contraintes personnelles vivra évidemment mieux cette situation de travail. Créer une culture fondée sur les résultats au travail plutôt que sur la présence au bureau ou bien une culture qui accepte de réviser périodiquement les exigences de l’emploi et des conditions de travail est un signal fort pour les salariés de l’entreprise ! Cela rejoint les sujets de reconnaissance au travail, de motivation et bien sûr de performance !

Pourquoi ne pas avoir interviewé de salariés mais seulement des DRH ?

L’objectif de cette étude est d’avoir un panorama le plus complet possible sur la politique RH en lien avec l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ou Work Life Balance dans les 10 cabinets de conseil et d’audit sélectionnés1. C’est pour cela que je
n’ai interviewé que des DRH. Il serait intéressant dans un deuxième temps que je fasse une étude au sein d’un cabinet de conseil pour justement interpeller les consultants et consultantes et connaître leur perception de ces mesures d’articulation des temps de vie dans leur entreprise.

Comment les salariés hommes et femmes s’emparent-ils de ces dispositifs ? Différemment ? Quelles sont à ton avis leurs principales attentes par rapport à leurs employeurs ? Sont-elles réalisables étant donné le secteur d’activité ?

J’ai été surprise par le fait que les hommes s’emparent plus de certaines mesures d’articulation des temps de vie que les femmes. C’est vraiment positif ! Cela démontre que les mesures en place dans les cabinets de conseil et d’audit ne s’adressent pas seulement aux
femmes !

Les principales attentes de ces salariés par rapport à leurs employeurs sont toujours les mêmes : avoir une certaine flexibilité de leur temps de travail et surtout ne pas se justifier quand ces salariés ont besoin à un moment donné de se libérer une après-midi par
exemple car ils ont une contrainte familiale. L’investissement est tellement important dans ces cabinets de conseil et d’audit que les consultants attendent de leur employeur une intégration de leur sphère personnelle dans leur parcours professionnel.

Tout est réalisable, même si ce secteur d’activité est contraignant en terme de rythme de travail !

Il est nécessaire de bien réfléchir à la culture de l’entreprise, aux leviers à actionner pour modifier certains comportements managériaux. Certains cabinets de conseil et d’audit ont fait le pari et se sont donnés les moyens. L’implication de la DG est essentielle pour ce type de projet.

Selon toi, est-ce que pour ces DRH, ces thématiques sont-elles réellement considérées comme stratégiques ou pas ?

Personnellement, l’articulation des temps de vie est devenue un sujet stratégique pour les DRH que j’ai rencontrés. En effet, ils m’ont tous reçu très rapidement avec beaucoup de passion dans leurs propos. Je repense aux propos d’un DRH qui m’a clairement dit qu’un DRH qui ne préoccupe pas de ces questions est un DRH en dehors du monde !

Ce sujet est stratégique pour ce secteur d’activité qu’est le conseil et l’audit car les ressources humaines sont essentielles. Pour attirer, recruter et fidéliser, il est essentiel d’innover en terme de politique RH et prendre en compte notamment les nouvelles aspirations de la génération Y et plus généralement des salariés trentenaires.

La problématique de l’articulation des temps de vie est également intégrée dans de nombreux accords « Egalité professionnelle hommes-femmes » et les cabinets de conseil et d’audit signent la Charte de la Parentalité en Entreprise, outil pertinent pour faire bouger les lignes et ouvrir le dialogue sur l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

1. Accenture, AT Kearney, BPI, Deloitte, Ernst & Youg, IDRH, Kea & Parteners, Mazars,
Pricewaterhousecoopers et Sogeti.  

Pour plus d’informations ou pour contacter Karen, rendez-vous sur son site ou son blog.

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5 thoughts on “Entretien avec Karen Demaison sur l’articulation des temps de vie dans le secteur du conseil”

  1. Dommage que ces travaux se soient appuyés sur les DRH et non sur des représentants des métiers du front. Pour travailler depuis 12 ans dans un de ces cabinets, je peux témoigner de la TRES GRANDE
    déconnexion entre les préceptes et principes RH mis en place et la pratique. 

    Dommage !

      

  2. Merci pour votre message ! Effectivement, comme je le précise dans l’interview, le fait d’avoir rencontré les DRH n’est qu’une première étape pour pouvoir dresser le panorama le plus exhaustif
    possible des pratiques RH. La deuxième étape est bien sûr de faire une étude terrain au sein d’un cabinet en particulier pour mieux connaître la perception des consultants et des
    consultantes sur l’utilisation ou pas de ces mesures. A suivre ! 🙂

      

  3. Bonjour ! J’aime beaucoup la réponse de Karen qui explique que quand la hiérarchie est reconnaissante de l’implication d’un salarié et bienveillante à l’égard de ses contraintes
    personnelles, le sentiment de qualité de vie au travail est possible même avec une charge importante. Je me demande d’ailleurs pourquoi ce n’est pas le cas en général, je veux dire pourquoi le
    temps passé au bureau est souvent plus important que le travail effectif, et pourquoi les contraintes familiales sont mal vues (quel que soit le secteur d’activité je crois)?

      

  4. Je voulais à distinguer ce qui peut les travailleurs d’une abeille dans sa brio de telle sorte que c’est ça ici sans qui ne pouvait pas tourner à une réponse vraie .

      

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