Agir sur la reconnaissance au travail

J’avais déjà eu l’occasion d’évoquer lors de deux précédents billets (ici et là) le thème de la reconnaissance au travail. Cette problématique a pris une importance grandissante en raison des nouvelles exigences économiques et de nouvelles attentes des salariés. Au fil de mes expériences professionnelles, j’ai pu constater que si certaines entreprises (ou managers) étaient plutôt perfomantes sur ces questions, d’autres structures (ou managers) étaient beaucoup plus défaillantes, lacunaires, voire incohérentes dans ce domaine.

Tout comme l’ANACT, qui vient de publier un ouvrage intitulé « Agir sur la reconnaissance au travail« , je suis convaincue que la reconnaissance constitue l’un des moteurs de l’engagement dans le travail.

J’ai donc lu avec intérêt ce livre rédigé par Christèle Pierre et Christian Jouvenot destiné aux managers, responsables RH, partenaires sociaux mais également aux salariés qui s’interrogent sur cette question. Il propose une clarification de la notion de reconnaissance au
travail, une démarche méthodologique pour agir et différents exemples d’entreprises. J’ai décidé de me focaliser sur la première partie. Les auteurs estiment que la reconnaissance est devenue une question cruciale (à mettre en relation avec la promotion de l’initiative, de l’autonomie et de la responsabilité) mais qu’elle constitue trop souvent l’un des principaux sujets d’insatisfaction de la part de nombreux salariés. En préambule, ils rappellent utilement qu’il est possible d’agir, à une double condition : « ne pas tomber dans une approche trop psychologisante et individuelle, car la reconnaissance est affaire de lien social ; éviter une approche « tout gestionnaire », car, nous le verrons, la reconnaissance comporte des éléments tout autant symboliques que factuels« . Voici ce que j’en ai retenu : 

– la reconnaissance au travail ne se limite pas aux aspects monétaires mais concerne d’abord les relations de travail, le management, l’organisation, le développement des compétences et la formation.

– la reconnaissance peut se définir comme le résultat d’un échange symbolique où se trouve attestée et approuvée notre capacité à agir, et, par là, à conforter notre identité. Confiance – respect – estime constituent le socle de la reconnaissance au travail (entre collègues, avec la hiérarchie de proximité, avec la direction, avec les clients) . Etre reconnu au travail, c’est sentir qu’on vous fait confiance (et que vous même pouvez faire confiance), qu’on vous respecte dans vos droits, c’est éprouver que votre hiérarchie, vos collègues, vos clients vous accordent leur estime.

– faute de reconnaissance, les risques sont nombreux : désengagement, absentéisme, démission, conflit, souffrance au travail…

– reconnaître le travail, c’est bien sûr en valoriser les résultats mais aussi identifier et distinguer ce qu’ils ont demandé d’efforts et de compétences pour être obtenus. Il faut savoir accorder de l’attention à la réalité du travail, ce qui n’est pas toujours le cas lorsque le mode de pilotage est davantage fondé sur les résultats que les moyens.

– la reconnaissance se joue notamment dans la possibilité qui est offerte aux salariées de mobiliser leurs compétences et par là même, d’attester à leurs yeux à ceux des autres, la capacité d’agir. Bien sûr cette délégation, cette responsabilisation, cette autonomie doivent
s’accompagner d’un soutien organisationnel et de moyens matériels pour les exercer.

– les trois dimensions de la reconnaissance (confiance, respect, estime) se jouent dans l’entreprise sur trois scènes différentes :

1) la scène du travail et de son management : le management et l’organisation du travail me mettent-ils en situation d’exercer des responsabilités, de percevoir le sens de mon travail, de participer aux divers processus de changement ?

2) la scène des relations professionnelles : dans les relations avec ma hiérarchie, mes collègues, les clients, est-ce que je perçois de marques de confiance, d’estime et de respect ?  

3) la scène de l’emploi : le système de gestion des ressources humaines me permet-il d’identifier et de valoriser mes compétences, d’être rémunéré avec équité, de me donner des perspectives professionnelles

J’adhère globalement à cette vision large de la reconnaissance au travail. Une petite remarque cependant :

Il me semble comme le soulignait Yves Clot que la reconnaissance au travail qui vient de l’extérieur (celle qui vient de ses pairs, de la direction ou des clients) ne doit pas faire oublier l’importance de pouvoir se reconnaître soi-même dans ce que l’on fait.

Ainsi, une personne peut recevoir des marques de reconnaissance sans pour autant se reconnaître dans ce qu’elle fait. C’est-à-dire qu’elle peut bien faire son travail (par conscience professionnelle notamment) mais ne pas en retirer de satisfaction particulière et/ou ne pas vraiment croire à ce qu’elle fait. A l’inverse, une personne peut se reconnaître dans son travail, aimait le faire sans pour autant recevoir les signes de reconnaissance qu’elle pourrait à juste titre en attendre.
Heureusement, cela ne la conduira pas forcément à se désengager et elle pourra trouver en elle-même les ressources pour continuer à faire son métier. Mais pour combien de temps et à quel prix ?

Que pensez-vous de tout cela ? Vos réactions sont les bienvenues !