Soutien à la parentalité et performance des entreprises

A l’occasion du Women’s Forum, Alexia De Bernardy de Filapi et Jérôme Ballarin de l’Observatoire de la Parentalité ont présenté leur livre blanc « Soutien à la parentalité et performance des entreprises – Quel retour sur investissement ?« . Cette étude vise à démontrer l’utilité économique et sociale pour les entreprises  de soutenir leurs collaborateurs parents.

Comment convaincre les entreprises de mettre en place des mesures de soutien en direction de leurs salariés-parents ? En leur prouvant l’intérêt financier qu’elles en peuvent en retirer ! En leur démontrant le lien direct entre politique en faveur de la parentalité et performance du salarié.

Pour cela, Filapi (centre de loisirs d’entreprises pour les 3-12 ans) cite une étude réalisée par un industriel suisse, Migros, employant 100 000 personnes, qui révèle que 100 euros investis par l’entreprise en faveur de la parentalité lui rapportent 108 euros. Un ROI (retour sur investissement) de 8% qui s’explique principalement par la diminution de l’absentéisme et par la baisse des coûts de recrutement due à une meilleure fidélité des salariés tout au long de leur carrière.

Le cabinet d’audit Deloitte, à travers Véronique Staat, administrateur et elle-même associée,  estime de son côté que « faciliter le quotidien des salariées mères de famille nous permet de conserver dans nos rangs celles dont les qualités professionnelles les destinent à rejoindre un jour notre pool d’associés ». Une solution donnant-donnant…

Filapi a également mené une enquête auprès de 1 800 familles ayant des enfants entre 3 et 10 ans. Il apparaît qu’un problème ponctuel de garde d’enfant génère près de 4 heures d’inefficacité au travail (retard, appels de nounou, interruption de la journée, stress lié au fait de trouver une solution, etc.). Basé sur le salaire moyen d’un cadre, le coût de cette demi-journée perdue s’avère, pour l’employeur, trois fois supérieur à celui d’une solution d’urgence proposée par lui-même. Au-delà de l’aspect purement économique, il est bien évident que cela ne peut que diminuer le stress du salarié et renforcer sa motivation. Savoir qu’une tel dispositif existe lui enlève un grand poids… (on en revient à la charge mentale !).

Ce livre blanc est également l’occasion de rappeler que l’argument financier n’est pas le seul qui parle aux entreprises. Certaines d’entre elles parlent de ROI social, tout aussi important. C’est le cas par exemple de Laurent Depond, directeur de la diversité Groupe au sein d’Orange qui s’est exprimé lors du débat organisé au Women’s Forum. Qu’est-ce que le retour sur investissement social ? C’est l’engagement du salarié, sa fierté de travailler pour son entreprise, c’est également l’attractivité de l’entreprise auprès des jeunes générations très sensibles à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (cf. étude de Mazars et de WoMen’Up présentée également au Women’s Forum), c’est favoriser l’emploi féminin (et éviter de voir les femmes de 30-35 ans partir vers d’autres horizons plus favorables à leurs désirs de conciliation), etc.

Enfin, ce rapport rappelle que le choix des dispositifs en faveur de la parentalité doit s’effectuer en prenant en compte la culture d’entreprise, ses contraintes spécifiques, le profil des salariés, etc. afin d’éviter les mesures gadget, poudre aux yeux ou au contraire les usines à gaz. Le pragmatisme reste la meilleure façon de procéder !

Je terminerai par cette phrase entendue lors de cette présentation et qui me semble très juste : « Si l’entreprise ne fait pas toujours partie du problème, elle fait toujours partie des solutions ».

Et vous, avez-vous la chance de faire partie d’une entreprise qui a mis en place des mesures de soutien en direction de ses salariés-parents ? N’hésitez pas à partager votre expérience !