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Questions à Olivier Hoeffel autour de la qualité de vie au travail

ohoeffel-grandIl y a quelque temps, Olivier Hoeffel, consultant en qualité de vie au travail, a commenté l’un de mes billets. Son métier m’a interpellée. Je connaissais l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), je connaissais les consultants spécialisés dans le stress au travail. Mais je n’avais jamais vu cet intitulé précis. Curieuse, j’ai voulu en savoir plus sur son parcours professionnel et recueillir son point de vue concernant la qualité de vie au travail et les risques pychosociaux.

L’interview est longue mais intéressante (enfin, me semble-t-il !). J’espère qu’elle suscitera des questions ou des réactions de votre
part.
 

Pouvez-vous présenter en quelques lignes votre parcours professionnel ?

Je suis ingénieur en informatique de formation. J’ai démarré mon parcours dans une entreprise spécialisée en informatique scientifique. J’ai pu évoluer dans cette entreprise et occupé successivement des postes touchant au management d’équipe, à l’assurance qualité (en tant que directeur de la qualité) et enfin en tant que DRH. Ces derniers postes m’ont donné l’envie de m’intéresser et m’investir personnellement sur les sujets du stress, de la psychologie et de la santé mentale.
J’ai créé à l’usage du grand public une association d’information sur la relation entre le trouble des émotions, le stress et la santé (AFIRTESS). Après une activité de coaching auprès des particuliers (dont un axe était la gestion du stress), j’ai passé un diplôme universitaire de gestion des risques psychosociaux à l’Université de Bourgogne. Tout ce cheminement m’a conduit à créer une activité de consultant en qualité de vie au travail et gestion des risques psychosociaux.

Qu’est-ce que cela veut dire concrètement ?

Consultant en qualité de vie au travail permet d’aborder les sujets des conditions de vie au travail, de risques psychosociaux, de stress au travail, de souffrance au travail, de bien-être, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de manière plus apaisée en sortant des logiques stigmatisantes.

Aborder ces sujets là sous la pression réglementaire fige les postures et mène souvent à des guerres de tranchées.

Au contraire, la qualité de vie au travail permet d’aborder ces sujets dans une démarche positive, innovante et participative vue comme une opportunité par tous.

Pour un dirigeant, c’est une façon pour lui de montrer son intérêt à prendre soin de la sécurité et de la santé des salariés. C’est aussi assurer tant que faire ce peut une cohérence entre les attentes des salariés (globalement mais aussi individuellement) et ce que l’entreprise (plus largement, l’organisation) peut leur offrir.

Vous avez élaboré le concept « Le réseau de sphères » ? Pouvez-vous nous dire de quoi s’agit-il ?

Après mon diplôme universitaire au cours duquel j’avais beaucoup appris sur la souffrance au travail et les impacts sur la santé, il me semblait indispensable d’intégrer ces éléments à un niveau plus global. En effet, les risques psychosociaux sont influencés par des caractéristiques individuelles et par les tensions en dehors de la vie professionnelle. On utilise souvent le vocable sphère professionnelle, sphère privée. C’est pourquoi, j’ai voulu construire un modèle permettant de mettre en évidence les différentes sphères que l’on pouvait avoir dans la vie et les influences entre chacune des sphères.

J’ai réparti les activités et les considérations d’un être humain dans un ensemble de sphères dont voici la liste :

– Vie professionnelle

– Vie familiale et affective

– Environnement

– Loisirs

– Vie sociale

A ces cinq sphères s’ajoute une sixième, centrale, que j’ai appelée « corps et âme ». Elle fait référence, d’une part à la vie intérieure, les valeurs et les croyances, et d’autre part au rapport au corps (comment on considère son physique, sa santé, le rapport à la
nourriture).

En regard du temps passé dans chacune de ces sphères, on peut tracer sur un papier chacune des sphères avec une taille adaptée. Par exemple, pour une personne qui se surinvestit au travail et délaisse les sphères Loisirs et Vie sociale, les deux sphères en question seront très petites alors que la sphère Vie professionnelle sera de grande taille.

Ce travail là, que chacun peut faire pour lui-même (éventuellement aidé par une autre personne) permet de mettre sur la table à un moment donné les poids respectifs des différentes sphères. Il peut mettre en évidence des déséquilibres qui se sont installés de manière progressive et insidieuse dont on n’a pas toujours conscience faute de ne pas poser le stylo de temps en temps pour une introspection.

Après avoir pesé les sphères les unes par rapport aux autres, on peut s’interroger sur le niveau de satisfaction vis à vis de chaque sphère. Une façon en quelque sorte de prendre la température. Et pour cela, on peut essayer de le faire d’abord en terme de ressenti émotionnel, et quand c’est possible de le compléter par une analyse plus objective. On peut s’apercevoir ainsi, par exemple, que le ressenti vis à vis d’une sphère est très négatif, alors qu’en prenant de la distance (par exemple en discutant avec une autre personne) la situation objective n’est pas si négative que cela.

Ce qui fait la différence, entre la situation ressentie et la situation objective, c’est finalement la lecture que l’on fait de la situation objective à travers la sphère centrale (corps et âme) qui contient les valeurs, les croyances qui nourrissent les attentes. Donc même si la situation pouvait être déclarée comme objectivement correcte, si le niveau des attentes est très élevé, alors la situation ressentie sera mauvaise. C’est ce qui explique en grande partie que deux personnes vivant exactement la même situation objective n’auront pas le même ressenti. Entre parenthèse, c’est souvent ce qui arrive dans un couple quand les attentes de l’un ou/et de l’autre évoluent dans le temps : cela se traduit par une divergence des ressentis.

Le dernier aspect important de ce réseau, et je m’en arrêterai là, concerne les influences que peuvent avoir les sphères les unes par rapport aux autres. Ces influences pouvant en positif ou en négatif. Par exemple, si je me sens mal dans mon travail, le fait que je puisse me sentir bien dans ma vie familiale pourra m’aider à mieux supporter les tensions dans le travail (mais cela ne peut pas protéger à 100% bien entendu). Inversement, si je me sens mal aussi dans ma vie familiale, les tensions au travail seront plus difficiles à gérer, et probablement qu’elles vont aggraver en aller-retour les tensions dans ma vie familiale, un cercle vicieux, en somme.

En terme d’utilisation du concept de réseau de sphère : il permet en premier lieu d’analyser une situation de qualité de vie et dans un deuxième temps de réfléchir aux actions possibles pour rétablir des équilibres.

Quels constats faites-vous en termes de qualité de vie au travail en France ? Quelles évolutions percevez-vous ?

La qualité de vie au travail est clairement au stade larvaire en France. Je veux dire par là, que dans le contexte économique actuel, se caractérisant par un marché de l’emploi très défavorable aux salariés, les organisations n’ont pas un intérêt primordial et vital à ce que les salariés se sentent bien dans leur travail.

La donne va probablement changer dans les années qui viennent pour deux raisons :

– L’évolution démographique va rééquilibrer (voire déséquilibrer dans l’autre sens) le marché du travail où le salarié sera plus convoité,

– Les jeunes actifs qui entrent sur le marché du travail ont un rapport différent au travail et expriment une attente plus claire et formalisée sur le bien être et la conciliation vie privée – vie professionnelle (je le mets dans ce sens à dessein, un peu caricaturalement, j’en conviens). Ils sont aussi plus versatiles et les organisations devront s’adapter pour donner envie aux salariés de limiter leur zapping professionnel.

L’organisation du travail est vivement attaquée, on parle de plus en plus de risques psychosociaux, etc. La situation est-elle réellement inquiétante selon vous ? Qui sont les principaux acteurs pour faire évoluer cela ? Comment faire la part des choses entre le système, les responsabilités collectives d’une part et les responsabilités individuelles d’autre part ?

L’OMS annonce qu’en 2020, la dépression liée au stress sera la deuxième cause d’invalidité après les accidents cardio-vasculaires (actuellement elle est en quatrième place). L’ANACT décompte 5 fois plus de maladies professionnelles en 10 ans avec une montée spectaculaire des TMS dont un des facteurs est le stress au travail (la réaction biologique du stress entraîne des tensions musculaires qui favorisent les TMS liés aux postures et gestes de travail). L’OMS est inquiète, les assureurs sont inquiets, la CPAM aussi, le gouvernement aussi … et moi, modestement, aussi.

Les acteurs principaux pour le moment sont … ceux à qui ça coûte le plus cher, à savoir ceux que j’ai énoncés précédemment. Pourquoi ? Parce qu’il faut savoir que la majorité des coûts de santé mentale liée aux risques psychosociaux est prise en charge par le régime général de la Sécurité Sociale et non par la branche Accidents du Travail/Maladies Professionnelles financée par les entreprises.

Pourquoi n’est-ce pas la branche AT/MP qui paye ? Il s’agit d’un problème de reconnaissance des maladies mentales, telle que la dépression, ayant une origine professionnelle. Le processus de reconnaissance d’une maladie mentale ayant une origine professionnelle relève du parcours du combattant (contrairement à un certain nombre de maladie de santé physique). Les procédures sont longues. Vous imaginez bien, que comble de paradoxe, les personnes en dépression n’ont pas vraiment l’énergie et la volonté de s’engager dans un marathon.

Elles sont par ailleurs assez méconnues des médecins traitants.

De ce fait, les demandes de reconnaissance sont en nombre ridicule. Pour donner un ordre de grandeur, le nombre de reconnaissances de maladies mentales en maladie professionnelle est de l’ordre d’au plus quelques dizaines par région et par an. En quelque sorte, une goutte d’eau dans l’océan de la souffrance au travail.

Alors, noir, c’est noir, y a plus d’espoir ?

Non, car les mentalités évoluent et on voit des signes qui montrent que ces sujets pourraient être pris à bras le corps. En premier lieu, les partenaires sociaux se sont entendus enfin sur le stress au travail et un accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été signé fin 2008.

Pour les dirigeants d’entreprise convaincus et motivés, on peut attendre des résultats significatifs en terme de santé physique et mentale des salariés du déploiement de cet accord dans leur entreprise ; sous réserve que cela soit entrepris dans l’état d’esprit prévu dans l’accord national, à savoir à travers une démarche participative.

Et là, on en vient aux questions de responsabilités.

De mon point de vue, c’est une question fondamentale. Les responsabilités sont multiples et il s’agit de toutes les identifier sous peine de biaiser la lutte contre les risques psychosociaux et de ne pas bien en comprendre les freins. C’est d’abord une responsabilité individuelle. Que l’on soit clair : je ne veux pas dire là que c’est la faute du salarié. En revanche, il est évident que le stress est subi et ressenti de manière individuelle. Par chacun, y compris d’ailleurs par le dirigeant (souvent dans le déni sur son propre stress).

Un de mes messages récurrents est le suivant : la santé est le capital premier de l’individu.
Nous devons donc tous prendre soin de nous-mêmes et adopter une hygiène de vie qui ne soit pas un facteur aggravant du stress.

Elle est aussi individuelle … vis à vis des autres : j’évoque ici le « devoir » de solidarité vis à vis des collègues qui seraient en souffrance. La responsabilité est bien entendu aussi du management, et ceci à tous les niveaux (en ayant en tête le principe assez classique selon lequel le stress est hiérarchiquement transmissible). Cela renvoie donc à des actions de soutien social vis à vis des salariés et à des actions sur l’organisation, l’environnement du travail, la reconnaissance du travail, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Une autre action très importante concerne la communication dans l’entreprise pour que chacun
puisse comprendre et connaître la stratégie de l’entreprise et la place qu’il occupe.

Mais ce n’est pas tout. D’autres acteurs sont à prendre en compte : les représentants des salariés, les actionnaires, les analystes financiers, les clients/usagers/consommateurs qui sont de plus en plus exigeants (souvent eux-mêmes salariés en souffrance au travail), les banques (que certains appellent « partenaires financiers »), les médecins du travail (dont la tâche n’est pas facile, de part leur statut et des moyens qui leur sont donnés), l’inspection du travail, l’entourage familial, les riverains quand l’entreprise peut avoir un impact négatif sur son environnement, les médias (et merci aux médias pour leur rôle de sensibilisation sur ces sujets),

Donc beaucoup d’acteurs, avec des efforts à réaliser pour sortir de comportement inefficaces :

– la logique de la patate chaude où chacun considère que la responsabilité première est détenue par un autre acteur,

-la guerre de tranchées et les postures qui ne favorisent pas la coopération.

Son blog : http://olivier-hoeffel.blogspot.com/

Un document sur sa vision du stress au travail : http://a3qualvie.net/appelvisionstressautravail.pdf

La parole est à vous !

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2 thoughts on “Questions à Olivier Hoeffel autour de la qualité de vie au travail”

  1. Une interview et des informations complémentaires très intéressantes !

    J’aime bien ce conept de sphères que je trouve facile à comprendre et intuitif…

    En fait, quand on se sent trop stressé ou épuisé au travail, le mieux est de se recentrer sur la sphère corps et âme pour faire le point et rétablir un équilibre sur les sphères qui sont
    surinvesties ou au contraire pas assez développées ?

    Je pense que je vais exploiter cette théorie à fond 🙂

     

      

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